#управление

Поделиться:

Дата публикации: 15 декабря 2025

Время чтения: 15 мин

Более трети российских компаний по итогам прошлого года зафиксировали усиление текучести кадров. Причины лежат не только в зарплатах, но и в системных ошибках руководства: отсутствии понятной перспективы роста, токсичной корпоративной культуре, игнорировании достижений.

Часто уходят именно лучшие профессионалы, в которых вложили время и деньги. Те же, кто откровенно тормозит процессы и демонстрирует низкую продуктивность, остаются на своих местах годами. В статье разберемся, почему увольняются хорошие сотрудники и как снизить текучесть персонала.

1. Продуктивные

Главное качество хорошего сотрудника — это продуктивность. Не путать с бурной деятельностью, занятостью или усталостью ☝️.
Продуктивный работник приносит конкретный измеримый результат, который вы от него ожидаете.
Ключевое понятие здесь — «продукт». В процессе своей работы человек выполняет множество действий. То, что получается в результате — это и есть продукт.
Возьмем хорошего бариста в кофейне. Его продукт — идеальная чашка кофе для клиента. Если кофе горчит или не той температуры, продукта нет. Все его действия — выбор сырья, помол, заваривание — лишь этапы. Клиент не вернется вновь только из-за стараний бариста. Ему важен результат — вкусный кофе.
Этот принцип жестко работает в продажах. Многие продавцы считают работой выставление счетов. Но счет не является продуктом. В большинстве компаний продукт продавца — это деньги в кассе. Пока клиент не перевел деньги, работа не закончена. Поэтому хороший продавец продолжает взаимодействие с клиентом до момента оплаты. 
В маркетинге подмена понятий случается еще чаще. Маркетологи любят отчитываться красивыми презентациями. Они показывают освоенные бюджеты и графики. Но это не продукт. Продукт маркетолога — это количество целевых заявок, которые позволят отделу продаж выполнить план по доходу.
Ключевая особенность технологии «Перформии» — это быстрое и точное измерение продуктивности кандидата.

2. Вовлеченные

Вовлеченность превращает просто хорошего специалиста в драйвера роста вашей компании.
Вовлеченный сотрудник готов сделать больше, чем прописано в его должностной инструкции. Он не смотрит на часы в момент завершения важного проекта. Он сам подхватывает новую задачу, когда коллега заболел.
Вовлеченность не равна просто хорошей работе. Специалист может качественно выполнять свои обязанности ровно с 10 до 19. Но при первых же изменениях, инициативах или проблемах компании он начнет сопротивляться. Новая программа, новый процесс, новый график — всё это для него лишняя нагрузка. Поэтому с невовлеченным коллективом масштабировать бизнес практически невозможно. Когда обороты увеличиваются в два раза, всем нужно делать чуть больше. Невовлеченные люди этого не хотят.

Вовлеченность невероятно важна. Но парадокс в том, что вовлекаемость — качество человека, которое показывает, насколько легко его удастся вовлечь в работу — при найме практически никто не проверяет. Мы в «Перформии» оцениваем это качество одним из первых.

3. Те, кто подходит по своим личностным качествам

Личностные качества — это способ мышления, реагирования, взаимодействия. Они влияют на поведение в работе и команде. 
То, что человек был лучшим профессионалом в прошлой компании, не означает, что он сможет давать результат у вас. Именно личностные качества определяют успех в конкретной компании.
Вот лишь несколько сценариев того, как личностные качества могут помешать в работе:

• Вы нанимаете талантливого, но критичного и вспыльчивого специалиста. Такой сотрудник, как вирус, будет снижать продуктивность всей системы. Корпоративная культура Netflix, например, содержит правило: «Не терпите гениальных придурков. Цена командной работе слишком высока»

• Кандидат выбирает работу, которая противоречит его натуре. Представьте бухгалтера, который обожает творческий хаос. Он устраивается на позицию, где 90% задач — это рутина и работа с цифрами. Он будет несчастен, наделает ошибок и в итоге уйдет.

• Под жесткое руководство вы ставите тонко чувствующего и ранимого человека. Ему будет психологически тяжело, он будет теряться. А руководитель будет раздражаться.

В технологии «Перформии» для проверки личностных качеств используется специальный тест — один из самых точных в мире.

Плохие сотрудники — это те, кто раз за разом не приносит результата, который ожидает от них компания

Их работа требует постоянной проверки и контроля. Они — пассивные исполнители, которые не проявляют инициативы и не развиваются.

Главная проблема: с такими людьми некому делегировать задачи. Приходится влезать в зону их ответственности и переделывать работу. Собственник и продуктивная часть команды постоянно перегружены и тянут на себе все процессы. Без ручного управления всё начинает сыпаться.

Влияние плохих сотрудников дорого обходится бизнесу. Компания несет прямые убытки от их ошибок. А еще теряет деньги косвенно, пока ключевые специалисты отвлекаются. У собственника это отнимает время и внимание от стратегического развития. Наступает выгорание.

Уход кадров обходится бизнесу дорого. Это прямые расходы на поиск и адаптацию новых сотрудников. А также косвенные убытки: потеря клиентов, знаний, опыта и демотивация оставшейся команды. В конце концов вы получаете отток квалифицированных кадров. Далее рассмотрим главные причины увольнения сотрудников.

Представьте: человек выкладывается на 100%, приносит компании прибыль, а выше двигаться некуда. На какую бы лояльность он не был настроен, всё равно будет смотреть по сторонам и выбирать место, где потолка нет.

В 2010-х годах у Google были проблемы с удержанием высококвалифицированных инженеров. Одна из ключевых причин была в отсутствии прозрачного пути карьерного роста. Работники уходили в стартапы или к конкурентам вроде Facebook. Компания признала ошибку и ввела более четкие и структурированные уровни должностей. Отток резко упал.

Что можете сделать вы:

• Выращивайте кадры внутри компании. Такая ротация персонала гораздо эффективнее поиска готовых профессионалов. Ваши сотрудники знают бизнес изнутри, лояльны и отлично понимают культуру. Риск ошибки при таком назначении снижается. Команда всегда лучше принимает своих.

• С каждым сотрудником руководитель или HR должны регулярно беседовать о карьерной траектории. Объясните, каких результатов и за какой срок нужно достичь для повышения. Какие потребуются навыки и как компания может помочь (система наставничества, обучение). Такой разговор — лучшая мотивация.

• Когда кто-то получает повышение, расскажите об этом всей команде. Объясните, каких целей достиг человек и какой путь проделал в компании. Это прямой сигнал остальным, что карьерный рост здесь реален.

Зарплата должна соответствовать рынку. Но главная причина, почему уходят лучшие сотрудники, — это не абсолютная цифра в ведомости, а несправедливость распределения этих денег.

Если продуктивный работник видит, что коллега, просто отбывающий номер, получает столько же или даже больше, это вызовет демотивацию и недовольство. Он чувствует себя обманутым, вовлеченность падает, и вскоре он ищет работодателя, который оценит его вклад по достоинству.

Оценка эффективности должна быть справедливой. Вот три простых принципа, на которых мы рекомендуем строить систему мотивации:

• Сотрудник должен четко понимать KPI, с помощью выполнения которых он сможет заработать больше. Он открывает документ и видит: продам на 10 млн — получу 15% от суммы сверх плана. Создам reels на миллион просмотров — премия 100 тысяч.

• Оценивать можно только то, на что человек реально влияет. Нельзя наказывать менеджера по продажам за плохую работу склада.

• Размер премии должен быть привязан к результату всей компании. Если бизнес вырос на 30%, сотрудник получает больше. Если упал на 10% — премия будет меньше. Так люди начинают болеть за общий результат и у вас не возникнет конфликт интересов.

Это одна из причин эмоционального выгорания и увольнения. Вот четыре признака токсичного коллектива:

• Отсутствие поддержки новых сотрудников. Вместо этого существующие сотрудники думают о том, чтобы не дать новичку проявить себя. Например, опытные менеджеры по продажам забирают себе лучших клиентов и воспринимают нового сотрудника как конкурента за свою зарплату.

• Злорадство и ирония в восприятии друг друга. Юмор — это не плохо, но шутки должны ободрять и снимать напряжение, а не расстраивать или подавлять.

• Руководители игнорируют интересы подчиненных. Работники искренне сообщают о проблеме в компании, но их не замечают.

• Отсутствие внимания к качеству продукта. Проблемы известны, клиенты жалуются, но никто не пытается это исправить.

Потребность в признании — это базовая потребность человека. В бизнесе это означает, что руководитель должен регулярно давать обратную связь сотрудникам. Чтобы показать, что их усилия важны для общего дела. Сначала равнодушие босса убивает мотивацию, а потом следует увольнение.

Хороший сотрудник — это не просто исполнитель. Он вкладывает душу в развитие вашего бизнеса. Представьте, продавец закрыл сделку на миллион, а вы молчите. Или говорите сухое «молодец» и идете дальше. Он чувствует себя винтиком в системе. Это приводит к несоответствию ожиданий.

Сильный специалист востребован на рынке труда, он уходит первым, если в компании проблемы.

Плохой сотрудник не увольняется и держится за свое место, даже если оно далеко от идеала. Он знает, что ему будет сложно найти новую работу.

Формируется система с отрицательной обратной связью: чем меньше в команде продуктивных сотрудников, тем хуже в ней дела и тем менее вероятно, что новые продуктивные сотрудники в ней задержатся.

Компания превращается в болото. Вы остаетесь один на один с тихим, неподвижным и глубоким осадком из наименее эффективных людей.

Ошибки можно разделить на три группы:

1. Ошибки в найме

— Не составляется «портрет» кандидата.
— Объявление о вакансии шаблонное и не «цепляет» продуктивных соискателей.
— Нет четких критериев оценки кандидата, наем часто интуитивный.
— Собственник полностью передал наем HR и никак не контролирует процесс.

2. Адаптация нового сотрудника

Задача руководства в первые дни работы — помочь сотруднику войти в должность и избежать ошибок, которые могут привести к обоюдному разочарованию.

3. Ошибки в управлении

Иногда руководители сами отбивают у сотрудников желание работать и провоцируют их увольнение:

• Чрезмерно контролируют работу сотрудников.

• Не замечают достижений и не поощряют за хорошие результаты. Это снижает доверие в коллективе.

• При подборе персонала не учитывают личностные качества и ставят людей на неподходящие по характеру должности.

Эти лайфхаки подскажут, как избежать текучести кадров:

Внедрите четкие стандарты в найме. Факторы, на основе которых отбираете нужных сотрудников: людей, которые соответствуют культуре компании и с которыми компания процветает.

Организуйте период адаптации

Вот примерный алгоритм:

1) Убедитесь, что у сотрудника нет иллюзии, что он всё знает (даже если есть опыт). Объясните, что в каждой компании есть своя специфика работы.
2) Расскажите, кому он должен отчитываться и к кому может обращаться по тому или иному вопросу.
3) Объясните сотруднику продукт его должности (конечный ожидаемый результат).
4) Отслеживайте его показатели и по необходимости корректируйте его.

Предоставьте сотрудникам автономию

1. Управляйте через контекст. Вместо того чтобы контролировать каждое действие, предоставьте сотрудникам контекст: стратегию, цели, ограничения. И позвольте принимать решения самостоятельно. На этом основана корпоративная культура компании Netflix «Свобода и ответственность»

2. Давайте право на ошибку. Автономия невозможна без риска. Если вы наказываете за любую ошибку, люди становятся пассивны, а их удовлетворенность работой падает. Ошибка — это повод для анализа: что в наших процессах позволило этому случиться?

3. Нанимайте перформеров. Важнейший пункт. Подбирайте сотрудников, у которых развит внутренний локус контроля. Тех, кому нужен не надзиратель, а ресурс и цель. Подробнее о том, кто такие перформеры, рассказали в статье.

Поделиться: