Программы
Социальные сети
Telegram
Instagram
Контакты
Youtube
Для отправки заявки оставьте свои данные в форме ниже
Сколько человек у вас в штате?
Нажимая на кнопку, я соглашаюсь на обработку персональных данных
#найм
Найм руководителей: как подбирать и удерживать сильных топ-менеджеров
Поделиться:
Поиск исполнительного директора или руководителя — один из самых ответственных этапов в развитии компании.
Именно от этих людей зависит, придут ли ваши сотрудники к нужному результату.
Ошибка в найме на руководящую должность потенциально может оказать разрушительный эффект на весь бизнес и, по оценкам, стоит до двух годовых окладов сотрудника.
Джефф Безос как-то сказал: «Я бы предпочел взять на собеседование 50 человек и никого не нанять, чем нанять не того человека».
В статье разберемся, как отличить сильного управленца от пассажира с красивым резюме.
Именно от этих людей зависит, придут ли ваши сотрудники к нужному результату.
Ошибка в найме на руководящую должность потенциально может оказать разрушительный эффект на весь бизнес и, по оценкам, стоит до двух годовых окладов сотрудника.
Джефф Безос как-то сказал: «Я бы предпочел взять на собеседование 50 человек и никого не нанять, чем нанять не того человека».
В статье разберемся, как отличить сильного управленца от пассажира с красивым резюме.
Шаг 1. Правильно оцените кандидата
На что обращать внимание в резюме
Что искать:
Что игнорировать:
- Успешные кейсы, описанные коротко и по делу. Важны измеримые результаты. Фраза «оптимизировал логистику» ничего не стоит. А вот «сократил издержки на логистику на 15% за год за счет переговоров с перевозчиками и маршрутизации» — это уже история.
- Сроки работы на позициях — от двух лет и выше для управленцев. Стабильный карьерный трек — признак сильного руководителя.
- Кандидат формулирует результат, а не только функции. Обратите внимание на глаголы: «сократил», «увеличил», «запустил», «вывел» — это язык проактивного человека. Глаголы «участвовал», «отвечал», «контролировал» — язык исполнителя.
- Короткие отрезки работы на руководящих должностях (менее одного года).
- Излишняя детализация обязанностей (резюме в две страницы про одну должность). Объемное резюме для опытного управленца — это норма. Но перегруженное деталями — признак отсутствия фокуса на главном.
- Сопроводительные письма в духе «мечтаю у вас работать». Часто это шаблон. К тому же не дает реальной информации о мотивации. Сопроводительное письмо должно содержать конкретные причины, по которым кандидат подходит именно вашей компании.
Поведение на собеседовании: признаки силы и слабости
Сильные признаки:
Сигналы к осторожности:
- Забота о понимании: поясняет термины, адаптирует речь. Если, рассказывая о своей работе, кандидат автоматически объясняет узкопрофильные термины простыми словами, — это хороший показатель для руководителя, так как в работе ему предстоит общаться с людьми разных уровней, от инвесторов до рядовых сотрудников.
- Готовность предоставить контакты руководителей с предыдущих мест работы. Человек, который действительно создавал ценность, не боится проверки.
- Изучил вашу компанию заранее. Если кандидат пришел с конкретными мыслями о вашем продукте, рынке и даже слабых местах, — это кандидат, который уже «начал» работать.
- Не дает ответов по существу, уходит от вопросов. Если человек уходит в общие фразы, скорее всего, за ними нет реальных результатов.
- Критикует вопросы интервьюера или критикует предыдущего работодателя. Такая позиция показывает незрелость и неспособность нести ответственность.
- Фразы по типу: «я знал лучше», «меня не поняли», «не было развития». Сильный руководитель говорит о неудачах с позиции личной ответственности: «Я не смог донести выгоду проекта до совета директоров» или «Мне не хватило данных для верного прогноза», а не обвиняют окружающих в некомпетентности. Слабый — ищет оправдания вовне. В сложной ситуации он, скорее, будет искать виноватых, а не пути выхода.
Истинная продуктивность кандидата
Продуктивность редко отражается в престижном образовании, опыте работы в известных компаниях или харизме. Ее нужно выявлять, как детективу — по следам прошлых свершений.
Вот маркеры, которые укажут на продуктивного руководителя:
- Измерял результат и знает, сколько произвел. Попросите рассказать о конкретных метриках роста бизнеса под его управлением. Важны не общие фразы, а точные цифры: рост выручки, сокращение издержек, увеличение доли рынка, внедрение новых продуктов.
- Рост обязанностей и/или зоны ответственности. Например, он начал с одного направления, а спустя год управлял уже всей функцией или несколькими регионами. Рост доверия со стороны работодателей — это ключевой индикатор реальной ценности, признак того, что его эффективность была замечена и вознаграждена более сложными задачами и большей властью.
Шаг 2. Наведите справки у предыдущих работодателей
Именно на этом этапе можно отличить сильного управленца от эффективного собеседника.
Большинство ошибок в найме руководителей происходят из-за поверхностной проверки рекомендаций или полного ее отсутствия.
Так, назначение Скотта Томпсона в январе 2012 года на пост генерального директора Yahoo закончилось его уходом через четыре месяца из-за выявленных ложных сведений об образовании. В его резюме обнаружили сведения о наличии степени в области компьютерных наук. Инвесторы потребовали отставки из-за потери доверия
Так, назначение Скотта Томпсона в январе 2012 года на пост генерального директора Yahoo закончилось его уходом через четыре месяца из-за выявленных ложных сведений об образовании. В его резюме обнаружили сведения о наличии степени в области компьютерных наук. Инвесторы потребовали отставки из-за потери доверия
Что действительно важно выяснить
- Масштаб реальных достижений. Например, когда кандидат заявляет об увеличении прибыли на 300%, важно понять контекст: был ли это органический рост или результат слияния компаний? Какова его персональная роль в этом успехе? Возможно, все ключевые достижения он показал в условиях, которых в вашей компании просто нет.
- Стиль управления и принятия решений. Один из частых сценариев — талантливый, но токсичный лидер. Он может показывать отличные цифры, но после остается «выжженная земля»: выгорание команды и текучесть. Такие детали на собеседованиях не всплывают, но их редко скрывают предыдущие работодатели — особенно если вы задаете правильные вопросы. Яркий пример — Адам Нейманн из WeWork, который привел компанию к финансовым потерям из-за экстравагантных расходов и сомнительных методов управления.
- Реальные причины ухода с предыдущих позиций. Часто за формальными объяснениями скрываются серьезные управленческие конфликты или стратегические разногласия с советом директоров.
Что нужно учитывать при сборе рекомендаций
- Источник решает всё. Требуйте контакты собственника, председателя совета директоров, ключевых акционеров, сотрудников, которым кандидат напрямую подчинялся или отчитывался. Только они обладают полной картиной.
- Проверьте 2−3 последних места работы, где кандидат занимал сравнимую по уровню ответственности позицию. Один человек может дать субъективную оценку. Несколько — формируют картину. Каждый источник может предоставить свою часть информации, из которой сложится пазл.
- Скрупулезно проверяйте достоверность контактов. Фиктивные рекомендатели для позиции CEO — катастрофический по последствиям обман. Убедитесь, что говорите с нужным человеком.
Шаг 3. Организуйте период адаптации
Даже если вы нашли кандидата — с нужными компетенциями и подтвержденными результатами на предыдущем месте, — без тщательной адаптации все усилия могут быть потрачены впустую.
До 50% руководителей покидают компании в течение первых 18 месяцев работы, и основная причина — ошибки в адаптации
Важно создать условия, при которых сотрудник как можно скорее начнет приносить реальную пользу.
Мы расскажем о двух ключевых принципах адаптации. Эти принципы значительно повысят шансы сохранить нового исполнительного директора или топ-менеджера.
До 50% руководителей покидают компании в течение первых 18 месяцев работы, и основная причина — ошибки в адаптации
Важно создать условия, при которых сотрудник как можно скорее начнет приносить реальную пользу.
Мы расскажем о двух ключевых принципах адаптации. Эти принципы значительно повысят шансы сохранить нового исполнительного директора или топ-менеджера.
1. Донесите идею о том, что «не знать» — это нормально и гораздо лучше, чем «думать, что знаешь»
Каким бы компетентным ни был руководитель, он неизбежно столкнется с неизвестным: уникальной корпоративной культурой, внутренними процессами, ключевыми людьми и неформальными правилами вашей организации.
Когда сотрудник осознанно принимает позицию «ученика», то быстрее строит доверительные отношения, выявляет реальные проблемы и начинает предлагать решения, работающие в вашем контексте.
Когда сотрудник осознанно принимает позицию «ученика», то быстрее строит доверительные отношения, выявляет реальные проблемы и начинает предлагать решения, работающие в вашем контексте.
2. Структурируйте рабочий процесс так, чтобы в первые месяцы фокус был на простых задачах в ограниченном, контролируемом масштабе
Например, оптимизация конкретного процесса в одном департаменте вместо глобальной реструктуризации. Это позволит новичку «прочувствовать» бизнес изнутри, добиться первых «побед» и укрепить доверие команды. А вы минимизируете риски крупных ошибок на незнакомом поле.
Или первые месяцы он может выполнять функцию ассистента собственника и поработать заместителем у каждого из топ-менеджеров.
Логичным шагом при этом будет договориться о сниженной зарплате. Ведь первое время руководитель не сможет приносить 100% пользы.
Или первые месяцы он может выполнять функцию ассистента собственника и поработать заместителем у каждого из топ-менеджеров.
Логичным шагом при этом будет договориться о сниженной зарплате. Ведь первое время руководитель не сможет приносить 100% пользы.
Почему это важно
Один из предпринимателей, который к нам обратился, нанял опытного CEO из крупного холдинга на высокую зарплату.
Но вместо ожидаемого роста за квартал производство упало на 20%. Новый исполнительный директор сходу начал «исправлять» существующие процессы. Команда, чувствуя пренебрежение и неподготовленность изменений, оказала пассивное, а затем и активное сопротивление.
Через шесть месяцев инвестиция в «супермена» обернулась увольнением, финансовыми потерями и долгим восстановлением рабочего климата.
Но вместо ожидаемого роста за квартал производство упало на 20%. Новый исполнительный директор сходу начал «исправлять» существующие процессы. Команда, чувствуя пренебрежение и неподготовленность изменений, оказала пассивное, а затем и активное сопротивление.
Через шесть месяцев инвестиция в «супермена» обернулась увольнением, финансовыми потерями и долгим восстановлением рабочего климата.
Как действуют лидеры
- В Google новые руководители начинают с решения локальных, операционных задач и постепенно переходят к более стратегическим вопросам, связанным с управлением. Это позволяет им лучше понять внутреннюю кухню компании, особенности команд и процессов, прежде чем принимать решения на более высоком уровне. Такой подход обеспечивает более плавный переход к новой должности, а также способствует формированию более глубокого понимания целей и задач компании.
- В Amazon одним из ключевых принципов лидерства является Dive Deep (глубокое погружение). Он подразумевает изучение деталей бизнеса и работы на разных уровнях. Новые руководители начинают с работы на складах, анализа клиентских отзывов и непосредственного взаимодействия с операционными процессами.
Чтобы глубже понять, как работает наем на всех уровнях, приходите на бесплатный мастер-класс основателя «ПЕРФОРМИИ» Владимира Сидоренко.
Поделиться: