#найм

Поделиться:

Рассказываем на примере кейсов из практики консультантов «ПЕРФОРМИИ».

В условиях растущей конкуренции на рынке труда и увеличения расходов на наем компании вынуждены искать более эффективные стратегии. Рассмотрим три проверенных метода, которые эффективно работают в небольших и средних компаниях.

Одна из частых проблем для бизнеса — долгий и дорогой цикл найма. Стандартное решение — повысить оклад — не всегда возможно или разумно с точки зрения бюджета. Но что, если проблема не в вознаграждении, а в самой структуре вакансии?

Переосмысление вакансии может дать двойной выигрыш: ускорить закрытие вакансии и оптимизировать фонд оплаты труда (ФОТ).

Компания нашего клиента долгое время не могла закрыть вакансию офис-менеджера в своем регионе. Причина была в низкой зарплате: на предлагаемые 40 000 рублей откликались совершенно не те люди. Однако повышать оклад компания не планировала — это ложилось бы непосильной нагрузкой на бюджет.

Наши консультанты вернулись на этап составления заявки на наем и задались вопросом: какая реальная рабочая нагрузка скрывается за этой потребностью? Нет ли в компании смежных задач, которые можно объединить в одну, более ценную и высокооплачиваемую роль?

Анализ показал:

• Обязанности офис-менеджера не заполняли рабочий день сотрудника полностью.

• В то же время в компании существовала вакансия менеджера по закупкам.

• Процесс закупок был уже отлажен и не требовал больших компетенций.

Решение было простым: объединить две позиции в одну.

• Новая роль: администратор офиса с функциями менеджера по закупкам.

• Новый оклад: 70 000 рублей.

• Результат: десятки релевантных откликов ежедневно. Вакансию закрыли в сжатые сроки.

В итоге компания платит больше за конкретную позицию, но при этом сэкономила. Если бы они продолжали искать двух отдельных сотрудников (администратора хотя бы за 40 000 руб. и менеджера по закупкам минимум за 60 000 руб.), совокупные расходы на оплату труда этих специалистов превысили бы 100 000 рублей в месяц.

Экономия получилась не только на окладах, а также на адаптации и управлении одним человеком вместо двух.

Принцип оптимизации ролей через объединение смежных функций — мощный инструмент, особенно для малого и среднего бизнеса. Он также перекликается с подходом гигантов вроде Google, где активно практикуется создание гибридных ролей (например, инженер-продакт-менеджер), чтобы повысить эффективность и скорость принятия решений на стыке компетенций.

Советы:

1. Анализируйте реальную нагрузку: прежде чем размещать вакансию, оцените, насколько полно она загружает сотрудника.

2. Есть ли текущие или планируемые задачи в других отделах, логично вписывающиеся в эту роль? Может ли один человек закрыть два фронта работ без потери качества?

3. Создавайте привлекательные «гибриды»: объединение функций позволяет предложить значительно более конкурентоспособную зарплату, чем на узкоспециализированную позицию с низкой нагрузкой, оставаясь в рамках экономии общего ФОТ. А также привлекает более амбициозных и продуктивных кандидатов.

Грамотно составленная вакансия может стать не просто инструментом найма, а ключевым элементом воронки.

Один из наших клиентов — производственная компания — регулярно публикует вакансии, но при этом всегда держит «в работе» одну и ту же — помощник начальника производства. Причина в том, что эта вакансия стабильно привлекает поток сильных, мотивированных кандидатов.

Из откликов на эту вакансию компания наняла не только помощника, но и механика, кладовщика и сотрудников на другие позиции. Они используют эту вакансию как точку входа для всего производственного найма.

Такой подход можно сравнить с тем, как крупные бренды используют флагманские продукты для привлечения внимания к линейке. Например, Apple анонсирует новый iPhone, но вместе с ним растет интерес и к аксессуарам, и к другим устройствам компании. В найме та же логика: популярная вакансия становится «магнитом», а дальше подходящим кандидатам предлагают смежные роли.

Совет:

Анализируйте, какие вакансии вызывают наибольший отклик у ваших кандидатов, и работайте с этим потоком. Это сэкономит ресурсы и ускорит наем.

Используйте отклики не только по назначению. Если вы видите, что человек подойдет для другой позиции, не упускайте шанс.

Когда бизнесу нужен сотрудник, первая мысль — разместить вакансию на популярных площадках вроде hh.ru или Avito. Но это не всегда эффективно. Часто такие ресурсы дают минимум откликов и стоят дорого.

Эффективнее всего размещать вакансии там, где проводят время ваши потенциальные сотрудники. И это необязательно крупные агрегаторы.

Например, один из клиентов «ПЕРФОРМИИ» — владелец ресторана — не мог найти курьеров. Причина проста: он размещал объявление исключительно в интернете. Мы предложили другой путь — использовать локальные и офлайн-каналы, которые куда ближе к потенциальному соискателю.

Вакансию распечатали и разместили:

• в автосервисах и шиномонтажах;

• на заправках;

• на досках объявлений;

• в лифтах и подъездах домов рядом с рестораном.

И за неделю они закрыли эту вакансию.

Многие крупные компании используют похожие стратегии. Например, Walmart при открытии новых магазинов активно использует локальную рекламу — от флаеров в супермаркетах до объявлений на местных радиостанциях. Их цель — достучаться до аудитории, которая не сидит на карьерных сайтах, но готова работать, если увидит простое и понятное предложение рядом с домом.

Вот несколько каналов, которые работают особенно хорошо при массовом найме:

• радио и местные СМИ — недорогие и прицельные по охвату;

• форумы и тематические сообщества — особенно актуально для технических специалистов;

• социальные сети — таргетированная реклама с простым посылом может дать качественный отклик;

• офлайн-точки притяжения — подумайте, где бывают ваши потенциальные кандидаты: спортзалы, автомойки, торговые центры, почтовые отделения.

В условиях высокой конкуренции за людей нестандартные каналы — ваше конкурентное преимущество. Используйте его.

Главное — понимать, кого вы ищете. Чем четче вы представляете себе поведение и привычки нужного вам сотрудника, тем эффективнее будет подбор. Нестандартные каналы хороши тем, что позволяют попасть «в жизнь» кандидата, а не ждать, когда он сам начнет ее менять.

Для тех, кто хочет разобраться, что ещё работает и что не работает в найме сегодня, мы написали подробную инструкцию «Стратегия найма 2025». Гайд будет полезен всем, кто планирует построить в компании системный наем. Скачать его можно по ссылке.

Поделиться: