#найм

Поделиться:

Дата публикации: 24 декабря 2025

Время чтения: 8 мин

Сегодня мы всё чаще сталкиваемся с отшлифованными до блеска карьерными профилями. А ещё с тем, что тестовые задания кандидатам выполняет искусственный интеллект. Традиционное собеседование напоминает театральную постановку, где все стараются казаться сильно лучше, чем есть на самом деле.

Ошибки найма при этом редко выглядят как ошибки в момент принятия решения. Кандидат уверен, резюме впечатляет, общение оставляет ощущение «наш человек». И только спустя месяцы — сорванные дедлайны, конфликты, выгорание команды. Кажется, что продуктивных кандидатов на рынке просто нет. На самом деле это не так.

Из этого текста вы узнаете, как оценить кандидата на собеседовании, какие частые ошибки при подборе персонала совершают собственники, на чем должно строиться интервью для проверки кандидата и как правильно нанимать сотрудников, которые продуктивно работают, а не только хорошо себя продают.

Вот, что самое главное при проверке резюме соискателя.

Опыт должен соответствовать задачам в вашей компании

Проверяйте не должность, а результаты, которых кандидат добился своими руками.

Например, нужно четко различать, когда нужно создавать систему с нуля, а когда оптимизировать и масштабировать уже работающие процессы. На разных этапах нужны разные компетенции.

Два реальных примера:

• Компании нужен был руководитель отдела продаж, чтобы построить систему обучения. Они наняли сильного РОПа из филиала международной корпорации, надеясь перенять его опыт. После трудоустройства он незначительно увеличил продажи, но полностью провалил обучение продавцов. Всё потому, что в его прошлой компании процесс был давно налажен. Этим занимался отдельный департамент. У соискателя не было опыта построения такого процесса. Этот риск было легко увидеть на этапе рекрутинга.

• Другой компании требовалось точечно нанимать узких специалистов. Они наняли HR из федеральной торговой сети, который закрывал на потоке десятки линейных вакансий в месяц. За полгода тот не смог нанять им ни одного толкового специалиста и его пришлось уволить.

Обращайте внимание на размер компаний

Если человек приходит из крупных корпораций вроде Сбера, Газпрома или международных гигантов, то в небольшой фирме или стартапе ему может быть тяжело адаптироваться. Он будет ждать указаний сверху, а их может просто не быть.

В больших компаниях всё построено на строгих регламентах и инструкциях. Там четкая структура отделов. Каждый сотрудник занимается узким кругом задач. Есть несколько уровней согласования. Система и поддержка вокруг.

В малом бизнесе или стартапе нет инструкций, высокий уровень неопределенности. Сотрудник должен быстро переключаться между задачами. Сегодня он продает, завтра помогает маркетологу, послезавтра решает вопрос с поставщиками. Если в эти реалии приходит кандидат из большой системной компании, он должен четко осознавать, с чем ему придется работать.

Важно, как оформлено резюме

Там должны быть указаны конкретные результаты и достижения, а не просто перечислены обязанности. Для руководящей роли также важно, чтобы резюме было написано без орфографических ошибок.

Слабое резюме — не причина отказывать человеку. Но если в ходе собеседования вы заметили другие настораживающие сигналы, например, неопределенность в описании проектов или несоответствия в датах, тогда резюме может склонить чашу весов не в пользу кандидата.

Кроме того, обман в резюме почти всегда означает отказ в трудоустройстве.

Любые эффективные методы проверки кандидатов должны строиться на оценке продуктивности. Продуктивность в бизнесе означает способность человека выдавать нужный вам результат на своей должности.

Этот критерий не лежит на поверхности. Приятный собеседник с дипломом топ-вуза, который проявлял инициативность и коммуникабельность на собеседовании, может месяцами не закрывать планы. А упрямый и прямолинейный специалист — показывать выдающиеся результаты.

Можно ли доверять резюме

Кандидата нельзя оценивать только по резюме. Этот документ не показывает реальную ценность человека.

Вот несколько кейсов на собеседовании из нашей практики, когда записи в резюме оказались совершенно не информативны.

Проверяйте профессиональные навыки через реальные кейсы и задачи, которые есть в вашей компании. Смотрите на мышление и подход, а не на список прошлых работодателей.

В найме мы пытаемся предсказать будущее кандидата в компании. Лучший способ сделать это — внимательно посмотреть в его прошлое

Поэтому ищите конкретные достижения на предыдущих местах. Если он уже демонстрировал нужный вам результат, то с высокой вероятностью повторит этот успех и у вас. Если же нужных результатов в прошлом не было, нет и разумных оснований ждать их в будущем. Человек редко меняет свои привычки и подход к работе.

Ищите информацию о конкретных проектах, цифрах, преодоленных сложностях. Чем больше фактов из прошлого вы соберете, тем проще будет понять, подойдет ли человек вашей компании.

Так что же спрашивать на собеседовании?

Вот маркеры, которые подскажут, как понять что кандидат подходит по продуктивности:

• Он измерял свои результаты и знает, сколько их произвел. Например, продуктивный SMM-специалист называет не количество постов, которые публиковал в соцсетях в месяц, а сколько целевых лидов они привели.

• Количество его обязанностей и/или зона ответственности в конце работы на предыдущем месте выросли по сравнению с началом.

Понимание этих нюансов поможет провести настоящее поведенческое интервью.

Важнейший этап подбора персонала, который многие упускают. Каким бы компетентным ни казался кандидат на собеседовании, запрашивайте у него контакты бывших работодателей. Затем связывайтесь с ними, чтобы провести верификацию данных. Большинство ошибок в найме происходит именно из-за того, что компании не проводят проверку опыта.

Рекомендации помогут понять

• Действительно ли результаты, о которых заявляет кандидат, принадлежат ему.

• С помощью каких ресурсов он этого добился.

• Какие сложности испытывал с ним предыдущий работодатель.

Что важно учитывать

• Выбор источника играет ключевую роль. Всегда запрашивайте контакты непосредственных руководителей.

• Проверяйте кандидата по нескольким местам работы.

• Верифицируйте контакты.

И всё равно, не обладая технологией, велика вероятность того, что пользы от такого общения будет мало. Например, руководитель не захочет рассказывать плохое, чтобы не портить карьеру бывшему сотруднику. Или, наоборот, начнет наговаривать.

В технологии «Перформии» даже есть специальный инструмент для наведения справок.

Это двадцать специально разработанных вопросов. Мы учим, как расположить рекомендателя к себе и как понять, если он лжет или не договаривает. Процесс занимает не больше 15 минут.

Но, главное, обладая всей полнотой нашей технологии, клиенты подходят к этому этапу зная кандидата не хуже того, с кем он работал долгое время.

Это позволяет прямо озвучить потенциальную проблему. Например, сказать работодателю: «мы проверили человека, и я вижу, что он может быть достаточно критичным. Вы сталкивались с этим?».

Остается только подтвердить это или опровергнуть. Психологически это облегчает задачу. Ведь мы уже и так знаем это о кандидате.

Причина провалов в найме не «плохие люди», а слабая система проверки кандидатов перед трудоустройством: поверхностные собеседования, оценка по резюме, отсутствие рекомендаций и надежда на интуицию там, где нужны факты и цифры. Сильный наем — это не талант рекрутера, а дисциплина: четкие стандарты, продуманные вопросы, конкретные инструменты.

Если хотите сделать наем в компании системным и предсказуемым, оставьте заявку наш менеджер свяжется с вами и расскажет, как технология «Перформии» может помочь в вашей ситуации.

Поделиться: