Полезные статьи о подборе персонала

11.09.2019 Существуют две основные проблемы, с которыми сталкивается большинство работодателей при поиске сотрудников:
  • на объявление о вакансии вообще нет отклика,
  • на него откликаются много людей, но среди соискателей нет тех, кто нужен.
В этой статье мы рассмотрим, почему так происходит, и поговорим о том, что нужно делать, чтобы привлечь в компанию нужных кандидатов.

СОВЕТ № 1. Мы сами являемся причиной того, какие кандидаты к нам приходят.

Осознайте это. Ведь это вы или ваш сотрудник составили и разместили объявление о вакансии, которое привлекло не тех кандидатов. Значит, именно вы можете повлиять на ситуацию и изменить ее к лучшему.


Посмотрите на те объявления, по которым к вам пришли много неподходящих кандидатов, и спросите, какую идею передают эти объявления.



Объявления могут нести идею о том, что кандидату не нужно будет прилагать очень много усилий, чтобы выполнять работу, но при этом он сможет получать большой доход и всевозможные бонусы. Или же объявления могут передавать идею «у нас непростая работа, ты справишься?». В таких объявлениях есть вызов и утверждение, что кандидату нужно будет сделать что-то полезное для компании, прежде чем что-то от нее получить.

Кандидаты условно делятся на две категории людей:

1. Те, кто хочет только получать блага от компании, не желая что-либо для этого делать.

2. И те, кто готов прилагать усилия и приносить пользу компании, прежде чем что-то от нее получить.

СОВЕТ № 2. Уберите все ненужные ограничители.

Приступая к поиску сотрудников, вначале нужно обязательно определить, кто именно вам нужен, а уже потом писать объявление. Только составив детальный портрет нужного кандидата, вы сможете написать объявление, которое эффективно привлечет его внимание.

Отвечая на вопрос, какой сотрудник нужен, руководители часто совершают ошибку – придумывают образ идеального кандидата, который должен соответствовать множеству требований:
– он должен быть определенного возраста и пола,
– обязательно иметь высшее образование,
– иметь опыт работы на аналогичной должности,
– владеть несколькими иностранными языками,
– не иметь вредных привычек.


Соответствие этим требованиям не гарантирует способность кандидата приносить пользу компании.


Вместо этого многие требования к соискателям часто являются ограничителями, которые значительно уменьшают поток подходящих кандидатов в вашу компанию.

  • Возраст кандидата и его образование не влияют на его способность достигать нужных результатов работы. К примеру, есть много продуктивных людей старше 50 лет, которые могут быть по-настоящему ценными сотрудниками. Но они не пойдут к вам в компанию, увидев, что они не соответствуют возрастным параметрам, указанным в объявлении.
  • Хороший диплом показывает только способность человека получать теоретические знания о предмете, но он не гарантирует умения применить полученные знания на практике. Очень часто лучшие продавцы в компании не имеют высшего образования. Спросите себя, готовы ли вы упустить хорошего сотрудника только потому, что у него нет диплома.
  • Предыдущий опыт работы кандидата может показать вам, способен ли он достигать желаемых результатов работы. Но если вы требуете от соискателей, к примеру, минимум три года опыта работы в данной сфере, то вы сразу отказываетесь от всех продуктивных кандидатов, у которых опыт меньше заявленного срока. И ценный кандидат со стажем не три, а всего один год, у которого высокая продуктивность, прочитав текст вакансии, может не отправить вам свое резюме, и у вас не будет шанса его нанять.

Часто наличие ограничителей бьет в первую очередь по продуктивным людям, которые внимательно изучают объявления о вакансии, так как им не все равно, где они будут работать. В итоге продуктивные кандидаты, которых вы, возможно, ждали годами, не придут к вам, увидев в объявлении требования, которым они не соответствуют.

Поэтому в вашем объявлении должны оставаться только те требования, которые на 100% нужны кандидату для работы на определенной должности.

СОВЕТ № 3. Используйте прошлый успешный опыт.

Посмотрите на своих лучших сотрудников, которые приносят компании наибольшую пользу.

Постарайтесь найти объявление, на которое они откликнулись. Если не можете его найти, спросите у такого сотрудника – что его тогда привлекло в компании, почему он пришел на собеседование и потом остался здесь. Сделайте подобное объявление и разместите его. Да, прошло время, но вполне вероятно, что сейчас оно тоже может сработать.

Вспомните, какими ваши лучшие сотрудники были в момент найма. Какое у них было образование, какие у них были навыки и умения?

Если хотя бы у половины из них не было высшего образования, когда они пришли в вашу компанию, значит, это требование не является необходимым для работы на должности и его лучше убрать из вашего объявления.

Если почти все ваши ценные сотрудники курят, то не стоит писать, что вам нужны только некурящие кандидаты.


Составляя объявление, всегда спрашивайте себя: а нужно ли мне это ограничение на 100%? Если да, то оставляйте это требование, если же его важность меньше 100% – убирайте его из объявления.



 Это поможет избавиться от завышенных ожиданий по отношению к кандидатам и убрать лишние ограничители.



ОТСЮДА ВЫВОДЫ:
  • Осознайте себя причиной происходящего. Таким образом вы поймете, что именно вы сможете повлиять на ситуацию.

  • Не ждите, что кандидаты будут идеальными. «Спортсменка, комсомолка и просто красавица» – это больше подходит к героям фильмов. Мы же нанимаем РЕАЛЬНЫХ людей. И нам важнее, чтобы они были продуктивными, чем некурящими, с конкретным стажем и конкретного возраста.

  • Ненужные условия могут отсеять продуктивного кандидата. Именно они внимательно вчитываются в объявления и проходят мимо тех, которым не соответствуют. Указывайте только те условия отбора, которые на самом деле важны. Наличие безаварийного стажа вождения для водителя – ВАЖНО. Наличие высшего образования для маркетолога – не показатель результативности.

  • Анализируйте прошлый опыт успешного привлечения кандидатов. Ваши самые продуктивные и успешные сотрудники – лучшая инструкция к действию. Посмотрите, что их привлекло к вам в компанию, какие они и т. д.

С уважением,
директор «ПЕРФОРМИИ» Ольга Щербакова


Возврат к списку