Полезные статьи о подборе персонала

11.06.2019 Наведение справок о кандидате на сегодняшний день – достаточно обычная и привычная процедура для многих компаний. Стали даже появляться агентства, которые узнают для работодателя всё о кандидате:

- нет ли просроченных кредитов, неоплаченных штрафов,
- действительно ли это его паспорт,
- есть ли судимости,
- как часто попадал в аварии.

И это важно и нужно. Я даже знаю компанию, которая отправляет сотрудника службы безопасности для опроса соседей кандидата… И это на самом деле важная информация.

Но иногда за таким количеством информации теряется «маленькая деталь» – проверка продуктивности кандидата.

Если кандидат законопослушный гражданин, это действительно очень хорошо. Но если это такой работник, который начинает массу дел и не доделывает их; если он львиную часть рабочего времени сплетничает; если он делает свою работу «кое-как»… Вам не расскажут о такой особенности человека его соседи.

Проверка продуктивности – важнейшие шаг в найме. Для этого технология найма «ПЕРФОРМИИ» предлагает в качестве инструмента Интервью на продуктивность.

И у него есть свои тонкости.

Пример…

В компании АВС ищут человека в отдел обучения персонала. Должность не требует опыта в области обучения. Человек должен быть просто очень продуктивным. Его обучат работе тренинг-менеджера, и он сам должен стать примером продуктивности, лояльности и преданности для сотрудников.

По итогам интервью на продуктивность, теста личностных качеств и общих анкетных данных были отобраны три кандидата и приглашены на интервью.

По результатам интервью выбрали одного кандидата (назовем его кандидат N). И менеджер по найму сразу же приступил к этапу наведения справок.

Последним местом работы кандидата N был свадебный салон, где она работала менеджером по продаже.

С ее слов у нее были просто бешеные результаты:
  • за последние два месяца работы в компании она заключила такое количество договоров, как ее двое коллег вместе.
  • проработала в компании 1,5 года, полностью разобралась в продукте компании,
  • перед встречей с клиентом выезжала на место планируемого проведения мероприятия, продумывала возможное оформление зала и т.п.
А ее коллеги этого не делали, поэтому она была лучшей.

Контакты своего непосредственного руководителя – директора салона – кандидат N дала, но были не городские номера, а мобильные. Менеджер по найму был безумно счастлив, что у него появился кандидат с отличными результатами, подходящими личностными качествами и правильной мотивацией («хороший коллектив», «справедливое вознаграждение»).

Всё, что осталось сделать, это позвонить по мобильному, который оставила кандидат N, и нанять человека на работу с учетом того, что эту должность необходимо было закрыть очень срочно.

Менеджер по найму решил проверить рекомендации не по предоставленному номеру, а по контактам компании, взятым из открытого источника информации (справочник, Интернет).

Связавшись с директором компании по офисному телефону, менеджер по найму узнала, что отличных результатов у N нет. ВООБЩЕ РЕЗУЛЬТАТОВ НЕТ.
Кандидат N проработала в компании 1,5 недели и по состоянию здоровья уехала на лечение в Москву.

Всё ясно – кандидат N, казавшийся нам идеальным после устного интервью, на самом деле не прошел проверку продуктивности. Но всё же менеджер по найму связался с якобы бывшим директором кандидата N по предоставленному номеру. И, что интересно, результаты все были подтверждены на 100%, но «бывший директор» кандидата N, отвечая на вопросы менеджера по персоналу, давала мало данных про свою компанию: деятельность, обязанности сотрудников, результаты компании и т.п.

В итоге выяснилось, что владельцем этого номера оказалась лучшая подруга кандидата N.

ИТОГ: Если бы кандидат N дала больше данных своей подружке, если бы она была более убедительной и полностью разобралась в деятельности компании и если бы менеджер по найму не проверил предоставленные данные, обучением сотрудников в компании АВС занялся бы… непродуктивный сотрудник.



ОТСЮДА ВЫВОДЫ:
  • Не пренебрегайте наведением справок. Не жалейте сил и времени, они вам вернутся в лице продуктивных сотрудников.

  • Просите кандидата предоставить городские телефоны прошлого места работы. Так вы будете уверены, что на другом конце провода именно руководитель компании, а не хороший приятель вашего кандидата.

  • Спрашивайте только о конкретных результатах. Не дайте увести разговор в сторону личностных качеств (о том, насколько общительным и доброжелательным был кандидат). Вас интересует на данном этапе ПРОДУКТИВНОСТЬ и РЕЗУЛЬТАТЫ.

  • Проверка кандидата службой безопасности – не панацея от всех проблем. Она не отменяет наведения справок.

 С уважением,
директор «ПЕРФОРМИИ» Ольга Щербакова


Возврат к списку