Полезные статьи о подборе персонала

31.05.2017

Существует закон, на котором должна строиться любая мотивационная система: «Вы получаете то, что продолжительно награждаете». И он работает везде – с детьми, супругами, сотрудниками.

Награждаем (зарплатой и премией, в частности) сотрудников за произведенный ими продукт – получаем больше продуктивных сотрудников и больше производимого продукта. Если же будем награждать вежливость и покорность у сотрудников, то таких сотрудников будет становиться всё больше и больше.

Так как же, исходя из этого принципа, построить систему выплаты зарплат и премий?

Не будем даже пытаться описать в деталях, как это должно выглядеть в вашей компании, – мы не можем этого знать, так как в каждой компании есть своя специфика и каждая компания сильно (или очень сильно) отличается от другой. Всё это знаете только вы – руководители этих компаний. Наша функция может заключаться только в том, чтобы показать вам какие-то разумные и достаточно простые идеи и принципы, которые мы сами не раз успешно применяли при руководстве различными компаниями. И вы, поняв эти принципы и согласившись с ними, сами придумаете, как их наилучшим образом вписать в то, что сейчас происходит у вас.

Ну а если вы, поняв эти принципы, не согласитесь с ними или, согласившись и применив, не получите желаемого результата, – тогда просто забудьте о них. Значит, они не для вас.

Итак, с одной стороны, нам уже очевидно, что платить необходимо за продукт. Но тут есть один момент. Дело в том, что продукты большинства сотрудников на-прямую не превращаются в доход или прибыль организации. Поэтому если мы просто платим определенное количество денег за единицу продукта, то мы можем попасть в ситуацию, когда, исходя из договоренностей с этим сотрудником, мы должны заплатить ему какие-то деньги, которых просто нет в фонде зарплаты. Ну, например, исходя из того, что наш повар (который кормит наших сотрудников) работал в этом месяце в два раза лучше, чем в предыдущий, не обязательно следует, что в фонде зарплаты есть деньги на удвоение его зарплаты за этот месяц.

С продавцами такое бывает реже – если продавец продал больше, то это означает, что у орга-низации стало больше денег. Хотя, справедливости ради, надо сказать, что и здесь бывают нюансы – например, если прода-вец продал, товар отгрузили, а бухгалтерия сработала плохо, не выставила вовремя счет, и денег нет.

То есть можно сказать, что в организации все без исключения сотрудники зависят друг от друга и от производимых коллегами продуктов. И когда один сотрудник производит много продукта, к огромному сожалению, это не означает, что у работодателя есть деньги, чтобы ему за этот продукт пропорционально заплатить.

И при этом мы знаем, что надо обязательно награждать именно производство продукта. То есть получается что-то вроде ловушки (ситуации, которая, как кажется, не имеет решения или выхода): мы должны наградить сотрудника за произведенный им продукт, но у нас может не быть для этого достаточно денег.

Одно из решений данной проблемы выглядит следующим образом. Руководитель не только формулирует продукт каждого отдела и каждого сотрудника, но еще и оценивает (в очках) относительную важность каждого продукта – исходя из его ценно-сти для организации, исходя из того, насколько сложно его произвести, и т.д.

Например, в организации работают два сотрудника. Петя и Вася. Мы оцениваем единицу продукта Пети, скажем, в 10 очков. А единицу продукта Васи – в 15 очков. Петя произвел 10 единиц своего продукта, а Вася – 6 своего. То есть Петя заработал в этом месяце 100 очков, а Вася – 90. Всего – 190 очков. По результатам работы компании в этом месяце в зарплатный фонд попало, например, 190000 рублей. Значит, каждое очко в этом месяце «стоит» 1000 рублей. Тогда Петя получает 100000 рублей, а Вася – 90000. То есть мы таким образом и продукт награждаем, и при этом мы не вылезаем за пределы зарплатного фонда.

Обратите внимание, что опять надо вначале поработать руководителю – не только определить каждому продукт и как его измерять, а еще и ввести относительную важность каждого продукта.

И, пожалуйста, не забудьте, что это не более чем общие рассуждения. Да, они разумны. Да, они приносят результат прямо сейчас в большом количестве компаний. Но именно вам надо с умом воплотить их в жизнь, и именно вам надо добиться, чтобы они дали результат в вашей компании. Ведь результат (т.е. продукт) – это самый главный критерий истины.

Возврат к списку


Последние новости:

18 июня

Бизнес-ужин для владельцев бизнеса в Novotel Moscow Kievskaya на тему «КАК УДЕРЖАТЬ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ И КАК ПРИВЛЕЧЬ СИЛЬНЫХ ИГРОКОВ В СВОЮ КОМАНДУ»

29 мая

Бизнес-ужин в Novotel Moscow Kievskaya и семинар Ольги Щербаковой для владельцев бизнеса.

29 мая

История одного предпринимателя.



Перформия на Facebook

Перформия на YouTube

Перформия в Instagram