Полезные статьи о подборе персонала

Самых продуктивных мы называем ПЕРФОРМЕРАМИ. Это те, кто в области своей ответственности:

1) сам видит, что необходимо улучшить

2) сам может найти решение, как это улучшить

3) сам может воплотить это решение в жизнь

4) он делает все это без давления со стороны.

Таких сотрудников немного. Не более 20-ти процентов. Тому, как их находить, посвящена вся технология ПЕРФОРМИИ. Когда нам удается нанять такого сотрудника – это большая удача. Поэтому очень важно знать все подводные камни, которые могут встретиться при работе с перформерами – чтобы помочь только что нанятому перформеру правильно войти в нашу компанию, правильно начать работу и правильно действовать в дальнейшем – чтобы он как можно быстрее начал приносить пользу и как можно дольше проработал в нашей компании.

В большинстве случаев перформер продуктивно и успешно работал на прошлом месте работы. Иногда это приводит к тому, что он начинает думать, ЗНАЕТ ВСЕ. Он действительно знает много, это правда. Но когда он начинает думать, что «знает все», то это по-настоящему опасно.

Например, он точно не знает (когда только начинает работать в нашей компании), всю специфику нашей компании. Он не знает, откуда у нас в компании ноги растут. Он не знает, на чем именно мы деньги зарабатываем. Он не знает, кто у нас в компании является по-настоящему продуктивными, заслуженными и уважаемыми сотрудниками. Очень многое есть в нашей компании, что просто невозможно знать не работая в ней. И он (только что нанятый перформер) всего это не знает. И если при этом, что бывает достаточно часто, он думает, что «знает все», то это может приводить к очень нежелательным последствиям.

Ему будет очень тяжело войти в нашу компанию и установить правильные отношения с уже работающими сотрудниками. Потому что он не знает, что именно от него нужно, он может своими действиями мешать нам работать. Например, он может начать выдвигать новые идеи и предложения – в той области, где мы в них не заинтересованы; и в то время, когда мы вообще не настроены слушать его идеи. Или, что наверное еще хуже, он может, если мы его сразу поставили на какую-то руководящую должность, не разобравшись начать «махать шашкой». Тогда его не примут наши заслуженные сотрудники. Лучший продавец может поставить условие «я или он!». И тогда мы оказываемся в очень непростой ситуации, выйти из которой без потерь иногда невозможно.

Существенно разумнее попробовать избежать всех этих проблем. Для этого надо пообщаться с только что нанятым перформером (и вообще с любым только что нанятым сотрудником, даже если он не является перформером) и объяснить ему, что есть много вещей о нашей компании, которые он НЕ ЗНАЕТ. Надо объяснить ему, что все его знания, основанные на его опыте и предыдущих работах, очень ценны, но сейчас надо отложить их временно в сторону и осознать, что есть вещи (о нашей компании), которые он не знает и которые ему надо обязательно узнать, прежде чем начинать действовать.

В первую очередь, ему надо узнать, что мы от него ожидаем. Какой точно продукт нам от него нужен. Какие у нас традиции и правила. Как у нас строится общение между сотрудниками, какова структура нашей компании, кто у нас является ключевыми сотрудниками – с кем ему надо обязательно и в первую очередь установить хорошие отношения и т.д. и т.п. И только узнавая это, он может начинать действовать по-настоящему эффективно.

Все это имеет смысл объяснить новому сотруднику ДО ТОГО, КАК ОН ПРИСТУПИЛ К РАБОТЕ! Продуктивные люди, особенно перформеры, очень быстро это понимают и очень благодарны за то, что им это объяснили. Это помогает им работать еще продуктивнее.



Возврат к списку