Полезные статьи о подборе персонала

По мнению «Перформии» руководитель сервисной службы не обязательно должен быть самым грамотным специалистом. Что будет важнее технической компетентности?


Возьмем для примера компанию, которая продает технику и предоставляет услуги по ее ремонту или сервисному обслуживанию. В сервисной службе 95% персонала – это матерые технари. Но в этом отделе уже некоторое время нет руководителя, и директор компании тратит много времени на управление делами сервисной службы. Начальник должен был бы организовывать работу, решать спорные вопросы с клиентами и способствовать тому, чтобы все работы были выполнены вовремя.

Итак, перед директором компании встал вопрос: «Кого же из мужиков назначить начальником?»

По нашему опыту, в большинстве случаев на этот пост поставили бы сотрудника, более грамотного технически. И действительно, это может показаться очень логичным. Ведь в этом случае он всегда сможет подсказать, сориентироваться и принять верное решение. Он педантичен в работе, моментально находит верное решение и подкован со всех сторон. Правда, он не очень сговорчив, любит спорить с клиентами и обожает «доказать», что это именно «они виновны в поломке». Он не очень дружелюбен с продавцами компании, потому что они все время просят невозможное. Правда, он уже давно работает в компании и по праву заслуживает карьерного роста.

Но вот с чем сталкивались многие директоры после таких назначений.

Быть инженером и начальником над инженерами – это совсем другое дело

Зачастую технари не являются самыми дипломатичными людьми. Характер их работы заставляет их видеть в жизни больше «минусов» (недостатков, поломок), чем «плюсов» (преимуществ, положительных качеств). Они часто выглядят критичными. Некоторые – даже очень. Критичность - это черта характера, которая относится к такой вещи как «личностные качества человека». Человек может быть невероятно продуктивен, но как человек он просто невыносим. Человек может быть невыносимым и совершенно непродуктивным. Одним словом, продуктивность в работе и личностные качества могут сочетаться по-разному.

Так вот, при работе с техникой критичным людям эта черта очень помогает. Им приносят неисправную технику, они окидывают ее взглядом и рассматривают не то, что в ней «прекрасно или удобно». Они ищут минусы – причину поломки. И чем быстрее находят, тем лучшим специалистом их принято считать.

Однако при работе с людьми (а должность начальника предполагает именно такого рода работу) присущая критичность будет мешать делу. Будучи очень критичным человеком, ему трудно договориться и с клиентом, пытаясь доказать ему, что тот не прав. В итоге вы получите только спор. Сложно убедить кого-то сделать что-то, если при этом говорить ему, что тот «бездельник», «ничего не умеет» и т.п. А такое чаще всего вылетает из уст критичных людей.

Другими словами, первым качеством, которым должен обладать руководитель инженеров – иметь способность достигать согласия с людьми, находя и показывая им на их положительные качества, не вступая в бессмысленный спор и неуместные обвинения. Критичному человеку это дается очень тяжело.

Поэтому лучше всего выбрать сотрудника, который максимально обладает следующими качествами и способностями:

  1. Он продемонстрировал хорошую продуктивность (включая желание работать; нацеленность на решение проблемы, а не на обвинение клиентов; наличие положительных результатов).
  2. Он не раз демонстрировал дипломатичность в общении с клиентами и коллегами.
  3. От него редко можно слышать неконструктивную критику.
  4. Может налаживать хорошие отношения в коллективе.
  5. Не обязательно должен быть лучшим и самым компетентным технарем.

Как поставить молодого и не обидеть старого

Но если так сложилось, что таким сотрудником оказался молодой специалист, а вам искренне хочется поднять в статусе старого технаря, тогда присвойте старому технарю дополнительную звезду – назовите его «Ведущим специалистом», «Старшим инженером», «Инженером-наставником». Подкрепите его прибавкой к оплате и договоритесь с ним о том, чтобы он помогал молодому начальнику. С одной стороны, вы придали ему значимости и приподняли над другими. С другой стороны, вы избежали лишних споров и несогласий со стороны других ребят. И привлекайте его на все самые серьезные и трудные задачи, как наставника, советника и т.п.

Но не ставьте его старшим над всеми остальными, иначе вы получите много недовольства от его подчиненных.

Проверить старых несложно, что делать с новыми

Но если вы можете как-то оценить критичность существующих инженеров, как это сделать при найме новых людей? Ведь вы видите их впервые. На помощь может прийти личностный тест «Перформии», который человек заполняет еще на этапе отбора. Если в вашей компании будет сотрудник (или вы сами), обученный оценке теста «Перформии», то сразу увидите, насколько он будет критичным в отношении людей и техники. Тест неоднократно выручал компании, которые искали людей, которые должны были стать буфером между рассерженными клиентами и сервисной службой компании. Из всех кандидатов точно отбирали тех, которые были способны улаживать конфликты и переводить таких клиентов в друзей компании.

Попробуйте протестировать кого-нибудь из своих технарей, чтобы получить представление об этом на живом примере.

Заказать бесплатный пробный тест


Возврат к списку


Последние новости:

06 августа

Конгресс «ПЕРФОРМИИ» в Горном Алтае

01 августа

Бизнес-ужин для владельцев бизнеса в Novotel Moscow Kievskaya

18 июня

Бизнес-ужин для владельцев бизнеса в Novotel Moscow Kievskaya на тему «КАК УДЕРЖАТЬ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ И КАК ПРИВЛЕЧЬ СИЛЬНЫХ ИГРОКОВ В СВОЮ КОМАНДУ»



Перформия на Facebook

Перформия на YouTube

Перформия в Instagram