Краткое содержание семинара «Где взять компетентных и ответственных сотрудников, и как создать команду, способную работать на результат».

1 день.

Что такое на самом деле "продуктивность человека".

Как ее оценить (большая, маленькая, и т.п.).

Действия, которые нужно предпринять чтобы в компанию пошел поток продуктивных людей.

Какими качествами должен обладать человек, отвечающий за первичный отбор кандидатов, чтобы в компании могли чаще появляться продуктивные сотрудники.

Фактор скорости принятия решений. Почему промедление приводит к потере самых продуктивных сотрудников.

Самый малозатратный способ повышения эффектиновсти кандидатов.

Какие 4 фактора нужно оценивать в первую очередь, чтобы не пропускать продуктивных кандидатов. Применение с точки зрения должностей в компании.

Как кандидаты обманывают менеджеров по персоналу. Как раскусить тех, кто может красиво себя предложить, но реально не оправдывают ожидания.

Пришло много кандидатов - что нужно сделать, чтобы отсеять большинство из тех, кто все равно бы ушел или кого все равно пришлось бы уволить позже. Специальный инструмент кадровика – определенное письмо.

Личностные характеристики. Что это такое на самом деле? Почему это нужно знать при найме.


2 день.

Как проверить мотивацию кандидатов. Почему это важно знать ДО НАЙМА. Деньги - не главный мотиватор. Как распознать самое слабое звено в компании только по мотивации?

4-уровневая шкала личной мотивации человека, где самый низкий уровень – это «деньги». Как положение кандидата на этой шкале влияет на результаты работы.

Как использовать шкалу мотивации при найме. Какой вопрос задать, чтобы объективно понять личный уровень мотивации кандидата.

Проверка профессиональной компетентности (знаний). Какую ошибку при проверки знаний допускают многие компании и позже получают массу разочарований. Оптимальный способ проверки знаний.

Категории сотрудников. Перформеры, Делатели. Создатели проблем. Выделение признаков для каждой категории. Применение в жизни и на практике.

Как проводить собеседование, о чем спрашивать, чтобы не упустить перформеров и хороших делателей. Ключевые вопросы и пошаговая последовательность интервью на продуктивность. Тренировки.

Какой вопрос объективно покажет уровень желания кандидата делать работу.

Плохие индикаторы на интервью. Контрольные вопросы. Как распознать тех, кто пытается Вас обмануть.


3 день.

О чем говорят достижения человека. Какие именно достижения и результаты нужно искать.

Что делать, если на собеседование пришел человек без опыта работы. Как отбирать «молодежъ».

Для чего нужно наводить справки о человеке. Как распозновать ложь при наведении справок. У кого нет смысла спрашивать мнение о кандидате.

Что делать если кандидат «плохо ушел с последней работы».

Что делать, если кандидат еще работает. Особенности.

Что делать, если кандидат продуктивен, но не подходит по каким-то другим причинам.

Демонстрация проведения интервью на продуктивность, примеры, тренировки.


4 день.

Что скрывается за понятием «человек».Кого именно мы нанимаем, когда нанимаем нового человека. Как устроен человек на самом деле. Какой элемент в человеке действительно отвечает за продуктивность, а какой за личностные качества. Почему это открытие держали за «семью замками» от большинства бизнесменов.

Источник нерациональности любого человека. Причины непонятных решений , действий, реакций. Как это влияет не только на жизнь окружающих людей, но и на бизнес.

Какой закон жизни позволяет удерживать в компании продуктивных людей дольше обычного.

Смотрим на личностные качества и учимся тестировать кандидатов. Почему тест ПЕРФОРМИИ получил такое широкое применение. Простым языком о глубоких понятиях. Что такое «низко» и «высоко» на тесте. Общий обзор, что на самом деле показывает тест и как на это смотеть.

Внимательность и невнимательность. Кто подходит лучше для длинных и коротких продаж. Как выявить тех, кому трудно поддерживать порядок в делах, документах, договорах. Кого стоит ставить на работу с большим количеством деталей.


5 день.

Точка зрения на жизнь. Оптимисты/пессимисты. Почему одни люди выигрывают чаще других. Кого стоит ставить на управление финансами и на перспективные проекты. Кому можно больше верить или доверять самые ценные вещи и информацию. От кого можно ждать больше идей по стратегии. Кто будет сдерживать планы развития и находить «умные причины» чаще других. Что скрывается за «маской» некоторых людей.

Самообладание. Отличительная черта мастеров на все руки.

Как выявить тех, кто может успокоить других в трудный момент. Проявление в стрессовых ситуациях. Кого ставить в отдел рекламаций клиентов.

Можно ли человеку доверять тонкую работу, требующую усидчивости. Причина усталости сотрудников с низким самообладанием.

Активность и энергичность. Как обманываются люди, которые смотрят только на активность кандидата. Если вакансия предполагает рутинность в работе, какими качествами должен обладать кандиадат, и как это проявляется в тесте.


6 день.

Настойчивость. Всегда ли хороша большая настойчивость. Силен в нападении, но слаб в обороне, как это увидеть. Мягкий на вид, но крепкий как кремень, как распознать таких людей. Какие должности подходят для одной категории людей, а какие для другой.

Признаки эффективности при выполнении работы. Кого выбрать, если нужно иметь больше завершенных дел при интенсивном потоке работы.

Ответственность. Признаки лояльных сотрудников с инициативной позицией. Люди, которые способны исправляться и устранять свои ошибки.

Правильность оценки. Как использовать критичность людей. Кого ставить руководителем на малое предприятие, а кого на большое.

Кто лучше справиться с расстроенным клиентом. Особенности обслуживания постоянных клиентов. Правильность оценки при продажи услуг.

Чуткость и общительность. Почему работодатели чаще всего обжигаются на энергичных и общительных кандидатах. Как чуткий руководитель может развалить весь коллектив. Чуткость и «коврик для ног».

Признак «розовых очков». Каких людей легче всего обвести вокруг пальца. Люди, которые делят всех на хороших или плохих. Как это использовать.

Признаки человека, склонного к нестабильному ритму работы, со склонностями к созданию неприятностей.

Причина появления состояния нестабильности и меры по предотвращению.

Признаки человека, которого не стоит ставить на работу с материальными ценностями.


7 день.

Признаки людей которые выглядят «крутыми» но сдаются при небольшом давлении. На кого из охраны можно рассчитывать больше всего.

Кого из кандидатов ставить на работу с постоянными клиентами, а кого на работу с новыми.

Признаки, по которым можно определить, на сколько человек сможет сохранить интерес к новой работе.

Что означает низкий тест у продуктивных людей. Системный взгляд на тест. Тренировки по оценке теста для часто встречающихся вакансий для выработки навыков использования их в жихни. Законы и принципы, касающиеся более эффективного исподьзования способностей людей в компании и в жизни.

Секреты составления объявлений для привлечения продуктивных людей с учетом специфики вакансий.

Интернет-система для отбора перформеров и тестирования кандидатов.

Общее кол-во дней – 7 дней обучения.

Общее кол-во часов – 47 часов обучения.


Последние новости:

06 августа

Конгресс «ПЕРФОРМИИ» в Горном Алтае

01 августа

Бизнес-ужин для владельцев бизнеса в Novotel Moscow Kievskaya

18 июня

Бизнес-ужин для владельцев бизнеса в Novotel Moscow Kievskaya на тему «КАК УДЕРЖАТЬ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ И КАК ПРИВЛЕЧЬ СИЛЬНЫХ ИГРОКОВ В СВОЮ КОМАНДУ»



Перформия на Facebook

Перформия на YouTube

Перформия в Instagram